כאשר שנת הלימודים מתקרבת לסיומה, מגיעה עימה 'עונת השימועים' לקראת קבלת החלטות על פיטורי עובדים, ניוד ושינויים בתנאי העסקה. ריכזנו עבורכם את "כללי הזהב" המנחים את בית הדין לעבודה בבואו לדון בתביעות נגד פיטורי עובדים:

1. יש לערוך שימוע לכל עובד (לרבות עובד זמני ועובד בהיקף משרה חלקית), שיש כוונה לסיים את העסקתו או לשנות את תנאי העסקתו.

2. לפני קיום השימוע יש לוודא כי לא קיימות הגבלות על פיטורי העובד (כגון הריון, מילואים, מחלה, הסכם קיבוצי החל על יחסי הצדדים, וכדומה). רצוי להיוועץ על כך עם עו"ד.

3. יש לערוך הזמנה בכתב לשימוע ולפרט בה את הסיבות בגינן ששוקלים את פיטוריו, כולל דוגמאות ומסמכים רלוונטיים (למשל תלונות, תיק אישי וכדומה). שימו לב שאין להעלות במהלך השימוע טענות חדשות שלא פורטו במכתב ההזמנה.

4. יש למסור את הזמנה לשימוע באופן פרטי ומכבד, וזאת לפחות שבוע לפני מועד השימוע המתוכנן. אם ישנה הצדקה לדחיית השימוע (מחלה או טעם אחר) – יש לקבוע מועד חלופי.

5. חשוב לציין בהזמנה לשימוע כי מדובר בכוונה לפטר ולא בהחלטה על פיטורין. החלטה יכולה להתקבל רק לאחר שהעובד השמיע את דבריו.

6. יש לאפשר לעובד להגיע לשימוע מלווה על ידי אדם מטעמו (כגון בן משפחה, עורך דין, נציג ועד עובדים, חבר וכדומה).

7. אם העובד מוותר על עריכת שימוע, יש לקבל ממנו הודעה כתובה על כך.

8. יש לקיים את השימוע במקום המאפשר פרטיות לעובד, בצורה נינוחה ומכבדת, בנוכחות האדם המוסמך לקבל החלטה. זכרו – שימוע אינו דיבייט. תפקידכם בשימוע הוא להקשיב ולא לשכנע בצדקתכם.

9. יש לתעד את השימוע בהקלטה הדדית או באמצעות כתיבת פרוטוקול.

10. ההחלטה תתקבל לאחר היוועצות של הגורמים בעלי הסמכות לפטר, ותימסר לעובד בכתב לפחות 24 שעות לאחר השימוע. ככל האפשר רצוי לבחון חלופות פנים ארגוניות במקום פיטורין.

11. את ההחלטה על פיטורין לעובדי הוראה יש למסור בכתב עד ליום 31/5.

המידע המפורט במסמך זה אינו מהווה יעוץ משפטי. למידע נוסף וקבלת יעוץ משפטי פרטני, אנא צרו קשר עם משרדנו בטלפון 08-8539020 או במייל office@kraz.co.il

הפוסט כללי הברזל לעריכת שימוע לפני החלטה על סיום העסקה הופיע לראשונה ב-ברוכים הבאים לקרן רז מורג.

הפסקות העבודה המזכות בדמי אבטלה:
מי שפוטר או מי שהוצא לחופשה ללא תשלום (חל"ת) ביוזמת המעסיק או מי שהוא עובד מוגן (בן זוג במילואים וילד מתחת לגיל 14 או עם צרכים מיוחדים) שביקש לצאת לחל"ת, יוכלו להיות זכאים לדמי אבטלה אם הם עונים על תנאי הזכאות.
עיקרי ההקלות במתווה החל"ת, לעומת הדין הקיים:
תופחת תקופת החל"ת המינימלית שתהיה מותרת עד לקבלת דמי אבטלה, מ-30 ל-14 יום בלבד.
הארכה אוטומטית של ימי האבטלה למי שניצל 180% מימי הזכאות ב-4 השנים האחרונות. כך גם מי שקיבל דמי אבטלה במהלך תקופת הקורונה, יהיה זכאי לדמי אבטלה בהתאם לתיקון המוצע.
תקופת האכשרה המינימלית לקבלת דמי אבטלה תקטן ל-6 חודשים מתוך 18 החודשים האחרונים, במקום 12 חודשים מתוך 18 (אצל אדם עם מוגבלות- תקופת אכשרה של 3 חודשים בלבד), אך לא ימנו ימי שירות סדיר.
לא ניתן יהיה לחייב עובדים לקחת את ימי החופש שצברו לפני היציאה לחל"ת.
עובדת שחוזרת מחופשת לידה – ניתן באישור ממונה להוציאה לחל"ת ובלבד שעם חזרתה מהחופשה מתחילים למנות 60 ימים מוגנים מפיטורין.
יבוטלו 5 ימי ההמתנה עד לתחילת החל"ת.
ביטול גבייה מהמעסיק בתקופת החל"ת בסך של 350 שקל.
הקלות אלו יתקיימו בתקופה שבין ה-7.10 ועד ל-30.11 – מועד היציאה לחל"ת שנקבע לפי שירות התעסוקה יהיה החל מהיציאה בפועל של העובד לחל״ת, גם למפרע (כלומר גם עובד שלא נרשם בשירות התעסוקה, יהיה זכאי לדמי אבטלה לפי המועד בו הוצא בפועל לחל"ת).

בנוסף, לפי חוזר מנהל רשות המיסים מיום 29.10.23, מעסיק של עובד שהינו תושב של אחד מהישובים שפונה מביתו בהחלטת הממשלה, שלא הגיע למקום עבודתו בשל הנסיבות הביטחוניות והמעסיק שילם את שכרו, יהיה זכאי לתבוע פיצויים בגין השכר ששולם לעובד. תקרת הפיצוי בגין השכר החודשי מוגבלת לשיעור של פעמיים וחצי השכר הממוצע במשק.
יודגש כי לצורך קבלת הפיצוי אין מגבלה על מקום מושבו של המעסיק, כך שגם מעסיקים שאינם
מצויים במסגרת האזורים שפונו יהיו זכאים לקבלת הפיצוי.

המידע בדף זה אינו מהווה יעוץ משפטי ואינו מחליף יעוץ משפטי פרטני.  לתיאום פגישת יעוץ אנא צרו קשר בטלפון 08-8539020 או במייל   office@kraz.co.il

הפוסט מלחמת חרבות ברזל – המתווה החדש לחל"ת ולפיצוי למעסיקים הופיע לראשונה ב-ברוכים הבאים לקרן רז מורג.

חוק דמי מחלה, תשל"ו-1976 קובע בסעיף 4א(א) כי מעסיק לא יפטר עובד שנעדר מעבודתו עקב מחלתו, במהלך תקופת הזכאות לדמי מחלה הצבורה לו. האיסור מסוייג, במקרים בהם המעסיק נתן הודעה מוקדמת לפיטורין בטרם נעדר העובד מעבודתו עקב מחלה.

קיימים מצבים בהם עובד קיבל הזמנה לשימוע, ובתגובה הודיע למעסיקו כי חלה, ולפיכך לא יגיע לשימוע. בכך ימנע העובד מהמעסיק לבחון את אפשרות סיום העסקתו.

לאחרונה, פסק בית הדין האזורי לעבודה פיצויים לעובד שפוטר במהלך תקופת המחלה, חרף טענת המעביד, כי המחלה לא הייתה אותנטית, אלא נבעה רק מרצונו של העובד לנצל ימי מחלה צבורים, ולדחות את פיטוריו.

בית הדין דן בטענות הצדדים וקבע 3 כללים שחשוב להכיר, בנוגע לאפשרות לפטר עובד בתקופת מחלה, ולקיים שימוע במהלך חופשת המחלה:

• אין פגם בעריכת שימוע במהלך תקופת מחלה בהסכמת העובד, ובפרט כאשר הוא מיוצג על ידי עורכי דין. יחד עם זאת, הפיטורים ייכנסו לתוקף רק לאחר שהעובד יסיים את תקופת מחלתו.
• ככל שלמעסיק חשד שאישורי המחלה שהוגשו אינם מהימנים, הוא רשאי להעמיד את העובד לבדיקה ע"י רופא מטעמו בזמן אמת. אחרת, יהיה מנוע המעסיק להעלות טענה זו בהמשך, כהסבר לביצוע הפיטורין בזמן המחלה.
• העובד זכאי לנצל את יתרת ימי המחלה הצבורים בגינם מסר אישורי מחלה, גם אם התקבלה החלטה לפטרו בתקופת מחלתו. במקרה כזה, תקופת ההודעה המוקדמת תחושב החל מתום ניצול ימי המחלה הצבורים.

לצד הכללים האמורים יש לזכור, כי פיטורי עובד בזמן מחלה, יבחנו גם ע"פ חובות המעביד לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. זאת גם כאשר לא עומדים לזכותו של העובד ימי מחלה צבורים. במצב של מחלה או מגבלה מתמשכת על המעביד להתאמץ ולבדוק אפשרות להתאמת סוג העבודה או תנאיה למגבלותיו של העובד.

(פסק הדין: סע"ש 2833-04-19)

המידע המפורט במסמך זה אינו מהווה ייעוץ משפטי. למידע נוסף וקבלת יעוץ משפטי פרטני, אנא צרו קשר עם משרדנו בטלפון          08-8539020 או במייל office@kraz.co.il. 

הפוסט פיטורין בתקופת מחלה הופיע לראשונה ב-ברוכים הבאים לקרן רז מורג.

כל מעסיק עובדים מחויב במניעת הטרדה מינית והתנכלות במקום העבודה.

המעסיק חייב לנקוט באמצעים שונים על מנת למנוע הטרדות במקום העבודה ובכלל זאת למנות אחראי על הטרדות מיניות במקום העבודה.

תקנון בנושא מניעת הטרדה מינית

כל מעסיק, מחויב להביא לידיעת כל העובדים במקום העבודה את האיסור על הטרדה מינית והתנכלות.

מעסיק עד 25 עובדים? הנך רשאי למסור לכל עובד עותק מהתקנון לדוגמא ובכך לקיים את חובתך.

מעסיק מעל 25 עובדים? הנך מחויב לתלות עותק של התקנון, מותאם למקום העבודה, במקום בולט לעיון במקום העבודה, ובכל סניפי מקום העבודה.

מינוי אחראי(ת) למניעת הטרדה מינית

את מי עליי למנות?

בכל מקום עבודה יש למנות אחראי (אחד או יותר) למניעת הטרדה מינית, בעדיפות לאישה. האחראי יכול להיות עובד במקום העבודה, או אדם מחוץ לארגון.

אם הנך מעסיק קטן (פחות מעשה עובדים), תוכל לקבוע שאתה עצמך תהיה האחראי.

אחראי על הטרדות מיניות במקום העבודה נדרש להיות אדם בעל יחסי אנוש טובים, המכיר את הארגון ובקיא בחוק למניעת הטרדה מינית. רצוי מאד שהאחראי יעבור הדרכה מתאימה על ידי יועץ משפטי או גורם אחר הבקיא בתחום. אנו ממליצות למנות לתפקיד  אדם נגיש לעובדים ומוערך על ידי המעביד. ככל שאין אחד כזה בארגון, ניתן כאמור למנות גורם חיצוני ובלתי תלוי לתפקיד האחראי.

לאחר מינוי האחראי, עלייך ליידע את כל העובדים את שמו ואת הפרטים הדרושים לשם פנייה אליו.

שימו לב! מינוי טכני בלבד, ללא כל הדרכה לאחראי, עשוי לחייב את המעסיק בפיצוי כספי על הפרת החוק למניעת הטרדה מינית. 

מה תפקידו של האחראי?

אחראי על הטרדות מיניות נדרש לקבל את התלונות, לקיים בירור ולהמליץ למעסיק בדבר הטיפול במקרה של הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה, ליתן ייעוץ, מידע והדרכה לעובדים הפונים אליו.

לאחראי על הטרדות מיניות אחריות רבה בתפקידו. האחראי מקבל את התלונה על הטרדה מינית מהמתלונן, מיידע אותו באשר לדרכי הטיפול לפי החוק, פועל לבירור התלונה (לצורך כך, בין היתר עליו לשמוע את הנילון והעדים ולבדוק כל מידע שהגיו אליו בעניין התלונה) והכל ביעילות, ללא דיחוי ותוך הגנה מרבית על כבודם של המתלוננים ופרטיותם.

בתום בירור התלונה, על האחראי להגיש למעסיק, ללא דיחוי, סיכום בכתב של בירור התלונה בליווי המלצתו המנומקת לגבי המשך הטיפול בה.

אנו ממליצות לשלוח את האחראי להדרכה רלוונטית עם כניסתו לתפקידו, להרחבה על סמכויותיו וחובותיו בתפקידו. אחראי שממלא תפקידו כשורה, מגן גם עלייך כמעסיק מפני תביעות עתידיות.

הדרכה לאחראים על הטרדות מיניות במוסדות חינוך וארגונים נוספים תיערך ללקוחות המשרד ביום 13.3.22 בשעה 14:00. לקבלת קישור לזום יש להירשם במייל office@kraz.co.il

חובותייך כמעסיק לאחר קבלת תלונה

לאחר שקיבלת את המלצות האחראי, עלייך להחליט ללא דיחוי (וככלל תוך 7 ימי עבודה) על הפעלת הסמכויות שבידייך וביניהם:

• מתן הוראות לעובדים המעורבים במקרה, לרבות בדבר כללי התנהגות ראויים במסגרת יחסי עבודה והרחקת הנילון מהמתלונן וכן נקיטת צעדים בענייני עבודה כדי למנוע הישנות של ההרדה או ההתנכלות.
• פתיחה בהליכים משמעתיים נגד הנילון
• אי נקיטת צעד כלשהו

עלייך למסור החלטה מנומקת בכתב ללא דיחוי על החלטתך למתלונן, לנילון ולאחראי בארגון. כמו כן, עלייך לאפשר למלונן ולנילון לעיין בסיכום האחראי ובהמלצותיו.

באופן דומה, עלייך ליידע את המתלונן והנילון גם אם החלטת לדחות את החלטתך, לעכב את ביצועה או לשנותה.

שימו לב! כל סטייה מהוראות אלו, כמו אי קביעת תקנון, אי מינוי אחראי, התנהלות רשלנית בטיפול בתלונה עשויה להצמיח נגדך עילה לתביעה אזרחית מצד עובד שעבר הטרדה מינית או התנכלות.

משרדנו ערוך לייעץ לכם בדבר מינוי אחראי.ת על מניעת הטרדות מיניות בארגון, ליווי האחראי.ת בתפקיד ויעוץ שוטף בתחום. נשמח לעמוד לשירותכם. ניתן לפנות אלינו בדוא"ל לכתובת office@kraz.co.il או בטלפון 08-8539020.

המידע בדף זה אינו מהווה יעוץ משפטי ואינו מחליף יעוץ משפטי פרטני.  לתיאום פגישת יעוץ אנא צרו קשר בטלפון 08-8539020 או במייל   office@kraz.co.il

הפוסט חובות המעסיק למניעת הטרדות מיניות במקום העבודה הופיע לראשונה ב-ברוכים הבאים לקרן רז מורג.

בפסק דין תקדימי קבע בית הדין לעבודה, כי יש לראות בסיום העסקת עובדת הוראה בבית הספר כפיטורים שנעשו בניגוד לחוק עבודת נשים, ומהווים הפליה אסורה.  

התובעת, יועצת חינוכית בתקופת ניסיון בבית הספר השייך למשרד החינוך, הרתה בשנה הראשונה להעסקתה וילדה תאומים. קודם לכן נדרשה לטיפולי פוריות. עקב הלידה, צומצמה משרתה בשנה השנייה לעבודתה ובמהלך השנה השנייה הודיעה לה מנהלת בית הספר שלא תמשיך להיות מועסקת במסגרתו.  לפיכך, ובהינתן כי לא הייתה לעובדת קביעות, היא פורטה בתום אותה שנת לימודים.

העובדת תיעדה את פגישת המשוב שנערכה לה עם המנהלת, במהלכה נאמרו לה הדברים הבאים: ״מורה שמתחילה לעבוד באיזשהו מקום או לא יודעת, לא משנה. מתחילה לעבוד ומים אחרי כמה חודשים נכנסת להריון, אז יש בזה מידה של חוסר אחריות, את מבינה?״

לאור דברים אלה, בית הדין לעבודה התרשם כי ההריון היווה שיקול בהפסקת עבודתה. לפיכך קיבל את התביעה וקבע כי התובעת הוכיחה שהמנהלת גיבשה כלפיה עמדה שלילית, בין היתר נוכח בחירת התובעת להתחיל טיפולי פוריות ולהורות בשנה הראשונה לעבודתה.

אשר לצמצום שעות עבודתה של התובעת בשנת הלימודים השנייה (כאשר התובעת עוד הייתה בהריון) קבע בית הדין כי משרד החינוך אמנם לא היה מחויב לפי חוק עבודת נשים להמשיך להקצות שעות תגבור לתובעת אך יחד עם זאת, משרד החינוך לא הצליח להוכיח כי ההחלטה להפחית את שעות התגבור התקבלה משיקולים ענייניים.

לפי חוק עבודת נשים, חל איסור לפטר עובד בתוך התקופה המוגנת – קרי 60 יום לאחר החזרה מתקופת ההורות והלידה. כמו כן אסור למעסיק להחליט על הפסקת עבודה משיקולים הקשורים בהריונה של העובדת או היותה מטופלת בטיפולי פוריות. משהוכח במקרה האמור כי הריונה של העובדת היווה שיקול בהפחתת משרתה והפסקת העסקתה, חוייב משרד החינוך – המעסיק – בפיצוי בסך 75,000 ש"ח.

נציין כי בית הדין לעבודה דן בעבר בשאלה דומה, והיא – האם רשאי מעסיק למסור בתקופה המוגנת (הריון, חופשת לידה ו-60 הימים שלאחריה) ליתן הודעת פיטורים שתכנס לתוקף לאחר סיום התקופה המוגנת, והשיב על כך בשלילה. על המעסיק להעניק לעובדת הזדמנות כנה ומלאה לשוב ולהשתלב במקום העבודה לאחר תום חופשת הלידה, ורק בחלוף 60 ימי השתלבות ניתן לשקול לסיים העסקה או להפחית משרה, וזאת בתנאי שנערך לעובדת שימוע וניתנה לה אפשרות להביע את עמדתה בנושא.

*האמור לעיל אינו מהווה יעוץ משפטי. לקבלת יעוץ משפטי פרטני אנא פנו למשרדנו באמצעות טלפון 08-8539020 או במייל office@kraz.co.il

הפוסט משרד החינוך יפצה עובדת שפוטרה עקב הריונה הופיע לראשונה ב-ברוכים הבאים לקרן רז מורג.

על פי החוק, החל מיום 29.10.2020 עובד אשר שהה בבידוד עקב חשש להידבקות בנגיף הקורונה או בשל חובת בידוד של ילדו, ודיווח על כך ללשכת הבריאות, זכאי לתשלום דמי בידוד ממעסיקו עבור ימי היעדרותו מהעבודה.

• חשוב להבהיר לעובדים שהזכאות לדמי בידוד מותנת בהמצאת העתק הדיווח שנמסר למשרד הבריאות. קבלת השיפוי של המעסיק מביטוח לאומי מותנת בהצגת העתק הדיווח האמור.

לפי ההסדר החדש, לעובד ישולמו דמי בידוד מלאים החל מהיום השני לבידוד (אלא אם בחר העובד לקבל תשלום בתמורה ליום חופש אחד או אם חל על העובד הסדר דמי מחלה מיטיב או הסדר דמי בידוד מיטיב, לפיו העובד זכאי לתשלום גם בעד יום העבודה הראשון).

על כל תקופת הבידוד (למעט ימי מנוחה) ינוכו לעובד ארבעה ימי מחלה לכל היותר. אם אין לעובד מספיק ימי מחלה הניכוי יתבצע כנגד ימי מחלה עתידיים.

בסיום יחסי העבודה אם אין לעובד ימי מחלה צבורים יקוזזו הימים כנגד ימי חופש צבורים העומדים לרשותו (אם אין לעובד גם ימי חופשה צבורים, לא יהיה חוב לעובד).

עובד אשר נכנס לבידוד עקב חזרה מחו״ל אינו זכאי לדמי בידוד, אלא אם הנסיעה לחו״ל הייתה מטעם המעסיק.

עובד הממשיך לעבוד מהבית בתקופת הבידוד לא זכאי לדמי בידוד ואין לנכות לו ימי מחלה.

בדומה לעובד השוהה במחלה- חל איסור לפטר עובד במהלך ימי הבידוד.

עובד שאומת כחולה קורונה אינו זכאי לתשלום דמי בידוד, כי אם לתשלום על חשבון ימי מחלה. ימי המחלה שנוכו לעובד בגין תקופת הבידוד יחשבו לו כחלק מתקופת המחלה ובהתאם לכללים החלים על ימי מחלה.

שיפוי למעסיקים

מעסיקים (למעט המדינה או גופים מתוקצבים/ נתמכים) יהיו זכאים לשיפוי בשיעור יום בידוד אחד מלא ששילמו לעובדים. על יתרת הימים יחול ההסדר הבא:

• אם מספר העובדים הכולל של המעסיק הוא עד 20- זכאי המעסיק להחזר של 75% מהסכום ששילם עבור יתרת ימי הבידוד.
• אם מספר העובדים הכולל של המעסיק הוא מעל 20- זכאי המעסיק להחזר של 50% מהסכום ששילם עבור יתרת ימי הבידוד.

מוסדות חינוך שהממשלה משתתפת בתקציבם, במישרין או בעקיפין, וסכום השתתפות המדינה בתקציבם בשנת 2019 היה 40% לפחות מהתקציב- לא יהיו זכאים לשיפוי האמור.

כיצד מקבלים את השיפוי?

על המעסיק להגיש בקשה לשיפוי בעד דמי הבידוד ששילם לעובד למוסד לביטוח לאומי תוך 60 יום מתום החודש בו הסתיימה תקופת הבידוד של העובד.

בקשה לשיפוי תכלול הצהרה של המעסיק על תשלום דמי בידוד לעובד ואת פרטי המידע שלהלן:

• שם המעסיק ומספר מזהה, טלפון, כתובת דוא״ל, מספר חשבון בנק ומספר תיק ניכויים של המעסיק
• שם, שם משפחה ומספר זהות של העובד שבאמצעותו דיווח העובד למשרד הבריאות על שהייתי בבידוד, טלפון העובד וכתובת דוא״ל
• היקף המשרה בה הועסק העובד אצל המעסיק בשלושת החודשים שקדמו לתקופת הבידוד
• מועד תקופת הבידוד של העובד ומספר הימים בהם שילם לעובד דמי בידוד
• גובה דמי בידוד לפי שווים ביום העבודה הראשון לתקופת הבידוד של העובד, השכר הממוצע של העובד ברבעון שלפיו חושב שווי דמי הבידוד, והעלות שבה נשא המעסיק הנובעת מזכאות העובד לדמי בידוד.

ניתן להגיש בקשות לשיפוי החל מחודש פברואר 2021. למיטב ידיעתנו טרם פורסמו ההנחיות באתר הביטוח הלאומי. 

המידע בדף זה אינו מהווה יעוץ משפטי ואינו מחליף יעוץ משפטי פרטני.  לתיאום פגישת יעוץ אנא צרו קשר בטלפון 08-8539020 או במייל   office@kraz.co.il

הפוסט תשלום לעובד השוהה בבידוד בשל נגיף הקורונה הופיע לראשונה ב-ברוכים הבאים לקרן רז מורג.

זוהי השאלה אשר עמדה ביסוד תביעה שהגישה עובדת הוראה נגד 'מרכז החינוך העצמאי בא"י.

התובעת עבדה כמורה וכיועצת בבית ספר מוכר שאינו רשמי בדרום הארץ, בבעלות רשת מרכז החינוך העצמאי. עקב אילוצים אישיים נאלצה להעתיק את מקום לאזור המרכז. תחילה שהתה בחל"ת ולאחר מכן ביקשה להשתבץ לאחד מבתי הספר של הרשת באזור מגוריה החדש. לאחר שנערכו מספר בירורים, הודיעה הרשת כי אין באפשרותה לשבצה בעיר מגוריה החדשה, אלא בערים סמוכות, ובמשרות מצומצמות יותר מהמשרה בה הועסקה באזור הדרום. התובעת הגישה תביעה ובה טענה כי היה על הרשת לפעול בהתאם להוראות תקנון שירות עובדי הוראה בדבר העברת עובדי הוראה. כך, לטענתה, היא זכאית לקדימות בשיבוץ על פני מורות חדשות או שאינן קבועות. לפיכך היה על המעסיקה לדאוג לה למשרה התואמת את משרתה הקודמת, לפני שהעתיקה את מקום מגוריה.

בית הדין לעבודה בחן את תחולת הוראות תקנון שירות עובדי הוראה על מוסדות מוכרים שאינם רשמיים, ובפרט את ההוראות המתייחסות להעברת עובדי הוראה. הבסיס לבחינה זו הינו ההלכה שנפסקה בע"ע (ארצי) 203/09 רשת הגנים של אגודת ישראל – שמחה בוסי ו-15 אח' (פורסם בנבו, 02.10.2011). שם נקבע כי עובדים המועסקים במוסדות החינוך המוכר שאינם רשמיים, זכאים לקבלת משכורות "לפי השיעורים והכללים הנהוגים במוסדות חינוך רשמיים".

בהתאם להלכת בוסי, במקרים בהם קיימת מחלוקת בעניין החלת הסדר הנוגע לתשלום "משכורת" על מוסד מוכר שאינו רשמי, יש לנסות להסתייע בפתרון המחלוקת על ידי משרד החינוך. במקרה שהמחלוקת לא באה לפתרונה, יש ליתן הכרעה שיפוטית תוך התחשבות בעמדת משרד החינוך.

עמדת משרד החינוך בהליך הנוכחי, כפי שהובאה בפני בית הדין לעבודה, הייתה כי הוראות תקנון שירות עובדי הוראה בדבר העברת מורים, אינן חלות בחינוך המוכר שאינו רשמי. משרד החינוך סבר, כי יש לבחון כל הוראה בתקנון שירות עובדי הוראה באופן פרטני ולא ניתן לקבוע באופן גורף כי כל הוראות התקנון חלות על מוסדות מוכש"רים.

בית הדין קבע, כי יש הגיון רב באי החלה אוטומטית של הוראות תקנון שירות עובדי הוראה על עובדי מוסד מוכר שאינו רשמי. כך, למשל, בכל הנוגע להסדרים המוחלים בעניין הפסקת עבודה, אין זה הגיוני שעובד המתקבל לעבודה במוסד מוכר שאינו רשמי, בו הליך הקבלה הינו מקל לעומת הליך קבלה של עובד הוראה במשרד החינוך, יהנה מההגנה הניתנת לעובד משרד החינוך בהליך של פיטורים.

לפיכך נדחתה התביעה תוך שהתובעת חוייבה בתשלום הוצאות הנתבעת בסך 5,000 ₪. בית הדין ציין בהחלטתו, כי פסיקת ההוצאות הנמוכה נובעת מאשם מסויים המוטל לפתחה של הנתבעת, אשר צריכה הייתה ליצור נהלים כתובים בכל הנוגע להעברת עובדים. זאת במיוחד בהתחשב במספרם הרב של העובדים אותם היא מעסיקה.

סעש (י-ם) 61297-03-17 חנה אופנהיימר – מרכז החינוך העצמאי לת"ת ובתי ספר יעקב בארץ ישראל.

המידע בדף זה אינו מהווה יעוץ משפטי ואינו מחליף יעוץ משפטי פרטני.  לתיאום פגישת יעוץ אנא צרו קשר בטלפון 08-8539020 או במייל   office@kraz.co.il

הפוסט מהם הכללים להעברת עובדים במוסדות מוכרים שאינם רשמיים? הופיע לראשונה ב-ברוכים הבאים לקרן רז מורג.

בית הדין לעבודה קבע בשורה של פסקי דין כי קיימת למעביד חובה לקיים שימוע לפני שמתקבלת החלטה על סיום העסקת עובד. האם חלה על המעביד חובה חוקית דומה לקיים שיחות משוב תקופתיות לעובדיו, או שמא מדובר בהמלצה ארגונית בלבד? מסתבר שהתשובה לשאלה זו, מורכבת.

כידוע, במוסדות חינוך יש למצות את התהליכים הקשורים בסיום העסקת עובדים (פיטורין) עד סוף חודש מאי. החלטה על פיטורין נובעת לעיתים קרובות מתפקוד שאינו משביע רצון מצד העובד. תיאור התפקוד הלקוי, שבגינו שוקל המעסיק לפטר את העובד, חייב להופיע במכתב ההזמנה לשימוע, וזאת על מנת לאפשר לעובד להתמודד עם הטענות נגדו, בטרם תתקבל החלטה בדבר המשך או סיום העסקתו במוסד החינוכי. עולה השאלה, האם חלה על המעסיק חובה להציף בפני העובד את טענותיו גם בשלבים מוקדמים, ולאפשר לו לתקן את דרכיו מבעוד מועד. או שמא מתמצה החובה במתן אפשרות לעובד להסביר את עצמו ולשכנע את מעסיקיו רק בשלב בו הם שוקלים את פיטוריו.

ככלל, לא קיימת חובה חוקית לבצע לעובדים משוב תקופתי. זאת למשל בניגוד לחובה הברורה והחד משמעית לקיים לעובד שימוע לפני קבלת החלטה על סיום העסקה.

במישור הארגוני, שיחת משוב מעניק לעובד הזדמנות אמיתית לשפר את תפקודו ועל כן, עשויה בראייה כוללת, לייעל את עבודתם של המועסקים ולעיתים, אף לייתר הליכי פיטורים.

במישור המשפטי, עשוי להיות למשוב התקופתי ערך ראייתי רב, בתביעות שעניינן פיטורין אסורים בשל שיקולים זרים, הפליה מחמת הריון, הפליה מחמת גיל וכיו"ב. המשוב התקופתי, במידה והועלתה במסגרתו ביקורת על תפקודו של העובד, יכול להוכיח כי ההחלטה על פיטוריו לא נבעה משיקול אסור אלא מתפקוד לקוי מתמשך.

כך למשל, בע"ע (ארצי ) 22802-04-16 הודיה שושנה לגאמי – בנק מזרחי טפחות בע"מ,  טענה עובדת בנק כי לא ניתנה לה קביעות בתפקידה, עקב הריונה. העובדת תבעה פיצוי לפי חוק שוויון זכויות בעבודה, בטענה כי הופלתה עקב הריונה. הבנק, אשר ערך לה משובים תקופתיים, הראה באמצעותם כי שביעות הרצון מעבודתה הייתה בינונית לאורך מרבית תקופת העסקתה. לאור זאת, טען הבנק, כי החלטתו שלא להעניק לה קביעות, הגם שהתקבלה בתקופת הריונה, הייתה סבירה. בית הדין קיבל את טענת הבנק, וקבע כי לא נמצא כי הופעלו על ידו שיקולים מפלים:

"אשר לשאלה האם הפר הבנק את חוק השוויון, גם בהנחה שהייתה הצדקה להעברת נטל השכנוע לכתפי הבנק לפי החוק, לא הייתה הצדקה לקבוע כי הבנק לא עמד בו. העובדת התקבלה לתקופת ניסיון, ובתום תקופה זו אמור היה הבנק להחליט אם הוא מעוניין להעניק לה מעמד של עובדת קבועה. במכלול הנתונים, ובתהליך המובנה שביצע הבנק, עמד הבנק בנטל להוכיח כי נשקלו על ידו שיקולים ענייניים בלבד בעת שהתקבלה החלטת ועדת הקביעות בעניין המשיבה, שלא להעניק קביעות לעובדת שאמנם מבצעת את עבודתה בצורה ממוצעת אך לא מעבר לכך, ואף אין לה אופק קידומי. לא נמצא כי הבנק שקל שיקולים זרים הקשורים להריון או הורות; בהליכים הנוספים שבוצעו ביחס לפיטורי העובדת לאחר שובה מחופשת הלידה, לא נמצא כי הופעלו שיקולים מפלים."

שאלת מתן המשוב לעובד עלתה גם בתיקים בהם נדונו פיטורין של עובד בסמוך לצאתו או לשובו משירות מילואים, וכן כאשר מעסיק פיטר עובדים בסמוך לפרישתם לגמלאות. בכל המצבים הללו נבחנו טענות לשיקול זר בקבלת ההחלטה על הפיטורין. ככל שלא נערכו משובים, ולא הועלו טענות אודות תפקודו של העובד לפני שנוצר המצב המיוחד (הריון, מילואים, קרבה לגיל פרישה), עלול להיווצר למעביד קושי להוכיח כי הפיטורין אינם נובעים מאותו מצב מיוחד, ואינם מהווים הפליה אסורה או עבירה על הוראות הדין.

אם כך, כיצד רצוי לערוך משוב?

שיחת משוב צריכה להתקיים באווירה נעימה ונינוחה, תוך שמירה על פרטיותו של העובד, וכמובן על כבודו. יחד עם זאת, השיחה צריכה להבהיר לעובד באופן ברור את הציפיות ממנו וכן את חומרת הטענות הקיימות נגדו, ככל שקיימות. ככל שטענה מסוימת נגד העובד עלולה להביא לפיטורין בעתיד, על המעביד לשקף גם עובדה זו בפניו. חשוב לתעד את השיחה בכתב. על המעביד לתייק את התיעוד בתיק העובד, במקום המבטיח שמירה על דיסקרטיות מקסימלית.

משרדנו מעניק יעוץ שוטף למעסיקים וכן מייצג עובדים בהליכים בבתי הדין לעבודה. אנו מזמינים אתכם לתאם עימנו הדרכה לצוותי הניהול בנושא מישוב עובדים וסיום העסקה במוסדות חינוך.

לקביעת פגישת יעוץ צרו קשר עוד היום בטלפון 08-8539020 או במייל office@kraz.co.il.

*המידע המפורט בדף זה אינו מהווה יעוץ משפטי.

הפוסט משוב תקופתי לעובדים – חובה לכל מעביד הופיע לראשונה ב-ברוכים הבאים לקרן רז מורג.

סעיף 9(ג)(1) לחוק עבודת נשים קובע איסור על פיטורי עובדת (או עובד) הנמצאים בחופשת לידה ואיסור על מתן הודעת פיטורים למועד זה.

החוק קובע, כי אסור למעסיק לפטר את העובדת גם בתקופת חופשה ללא תשלום הצמודה לחופשת הלידה בעדה היא מקבלת קצבה, וב-60 הימים שלאחריה. האיסור כולל גם הגבלות על שינוי היקף המשרה של העובדת או הכנסתה. הרציונל העומד מאחורי האיסור הינו מתן הזדמנות הוגנת לעובדת לשוב לעבודתה, ולהשתלב מחדש בעסק בתום תקופת ההורות.

מעסיק המבקש לפטר או לפגוע בהיקף משרה או הכנסה של עובדת, החוסה תחת חוק עבודת נשים, חייב בהיתר מיוחד לכך ממשרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים, בהתאם לחריגים המפורטים בחוק עבודת נשים.

ההיתר יינתן רק אם הוכיח המעסיק כי הפיטורים או השינוי המבוקש בהיקף המשרה או בשכר אינם בקשר ללידה וההורות, או להיעדרות של העובדת כתוצאה מהם. לצורך הגשת בקשה לקבלת היתר, יש לשלוח טפסים ומסמכים בהתאם לנוהל שמפרסם משרד העבודה והרווחה בנושא.

מעסיק אשר פיטר עובדת בחופשת לידה או בתקופת ההורות ללא היתר מתאים, מסתכן בתשלום קנסות מנהליים, בהליכים פליליים (שעונש המאסר עליהם הוא עד 6 חודשים או כפל קנס עונשי) ובנוסף הוא חשוף לתביעה אזרחית בבית הדין לעבודה שעשויה להקים לעובדת פיצויים גבוהים.

משרדנו מייעץ למעסיקים ולעובדים בכל הנוגע ליישום חוק עבודת נשים ומייצג עובדים ומעבידים בפני הממונה על יישום חוק עבודת נשים ובתי הדין לעבודה.

לקבלת יעוץ ראשוני אנא צרו עימנו קשר בטלפון 08-8539020 או במייל office@kraz.co.il

המידע בדף זה אינו מהווה יעוץ משפטי ואינו מחליף יעוץ משפטי פרטני.  לתיאום פגישת יעוץ אנא צרו קשר בטלפון 08-8539020 או במייל   office@kraz.co.il

הפוסט איסור פיטורין ושינוי משרה בהריון ובחזרה מחופשת לידה הופיע לראשונה ב-ברוכים הבאים לקרן רז מורג.

עבודה נוספת מוגדרת ככל עיסוק בשכר, בין אם נעשה בדרך קבע ובין אם באופן זמני או חד פעמי. התנדבות איננה נחשבת כעבודה נוספת, ולכן אינה מצריכה קבלת היתר. עם זאת אסור שההתנדבות תיצור ניגוד עניינים עם העבודה במשרד החינוך / בבעלות והיקפה לא יעלה על ההיקף ההעסקה המקסימלי המותר בעבודה נוספת.

למי יינתן היתר?

עובדי הוראה על פי ההיקפי המשרה המפורטים בנוהל.
מנהל או סגן ראשון ב"אופק חדש" בחינוך הרשמי, יקבל היתר מוגבל, רק עבור הרצאות בשעות בודדות, בהעסקה זמנית.
מנהלים בעל יסודי, שאינם מועסקים ברפורמת 'עוז לתמורה', יוכלו לקבל אישור לעבודה נוספת עד היקף כולל של 150% משרה.
סגני מנהלים שהם עובדי בעלות, בין אם הם מועסקים ברפורמת "עוז לתמורה" ובין אם לאו, יוכלו אף הם לקבל היתר.
עובדי הוראה בחל"ת או בהשעיה.

נוהל הגשת הבקשה:

יש להגיש את הבקשה לכח אדם בהוראה במחוז הרלוונטי. עובד הוראה במוסד מוכר שאינו רשמי יגיש בקשה גם לממונה על משאבי אנוש בבעלות. לבקשות יש לצרף אישור ממקום העבודה הנוסף המפרט את המידע הרלוונטי הנדרש. יש להחתים את מנהל המוסד החינוכי וכן את המפקח על בית הספר על גבי טופס הבקשה.

מהם התנאים למתן ההיתר?

• לא יינתן היתר לעבוד בעבודה נוספת העלולה לפגוע ביכולתו של העובד למלא את תפקידו כהלכה (למשל, עבודה בלילות, עבודה שמונעת מהעובד להיות נוכח בישיבות אחר הצהרים).
• אין להשתמש בציוד של המוסד החינוכי לצורך ביצוע העבודה הנוספת.
• יש לוודא כי אין ניגוד עניינים בין העבודה במוסד החינוכי לבין העבודה הנוספת. לפיכך, בין היתר, נאסר מתן היתר לצורך מתן שיעורים פרטיים לתלמידים בביה"ס בו מלמד המורה, השתתפות בוועדה או בגוף שיש לו נגיעה למוסד החינוכי (ועדת חינוך ברשות המקומית), הוראת נהיגה בשעות אחר הצהרים וכדומה.
• ישנם תחומי עיסוק שעבורם לא יינתן היתר לעבודה נוספת כגון: עריכת דין, חוקר פרטי, ביטוח וסוכן ביטוח, תיווך, ראיית חשבון והוראת נהיגה.
• ככלל, ההיתר הינו לזמן מוגבל ולכן העובד אינו יכול לקשור עצמו למקום העבודה הנוסף לתקופה העולה על התקופה שנקבעה בהיתר. כמו כן, לא יינתן אישור רטרואקטיבי לעבודה נוספת.

הגשת ערר:

עובדי הוראה בחינוך הרשמי שבקשתם להיתר נדחתה רשאים להגיש ערר לוועדה ארצית ייחודית לנושא זה. הוועדה תכלול נציג מטה כח אדם בהוראה, נציג הלשכה המשפטית של משרד החינוך ונציג המינהל הפדגוגי. הוועדה תדון בעובדי הוראה שהינם עובדי משרד החינוך בלבד.

עובדים בחינוך המוכר שאינו רשמי שבקשתם נדחתה יוכלו לבקש כינוס ועדת חריגים בבעלות עצמה, בנוכחות יועץ משפטי מטעמה ואחראי כח אדם.

משרדנו מייעץ לעובדי הוראה המבקשים לקבל היתר עבודה פרטית, וכן מייצג עובדים שבקשתם נדחתה בהליכים בפני ועדת הערר ובעתירות מנהליות בבתי המשפט לעניינים מנהליים.

חוזר מנכ"ל תשע"ה/12(א), 17.8.2015 "היתר עבודה פרטית/ נוספת לעובדי הוראה".

המידע בדף זה אינו מהווה יעוץ משפטי ואינו מחליף יעוץ משפטי פרטני.  לתיאום פגישת יעוץ אנא צרו קשר בטלפון 08-8539020 או במייל   office@kraz.co.il

הפוסט אישור עבודה נוספת לעובדי הוראה הופיע לראשונה ב-ברוכים הבאים לקרן רז מורג.