במסגרת החוק, עובדי המגזר הציבורי (עובדי המדינה ועובדי תאגידים נוספים הנכללים בחוק), נדרשו לקיצוץ בשכרם או לפגיעה בתנאי העסקתם בצורות אחרות וזאת במטרה לסייע בחסכון תקציבי בשנים 2025 ו-2026.

היקף הפגיעה בתנאי ההעסקה של העובדים הוגדר בשתי פלטפורמות שונות. בשלב הראשון נחתמו 2 הסכמים קיבוציים שחלו על מגזרים מסוימים:

• הסכם קיבוצי בין הסתדרות העובדים הכללית, המדינה וכן גופים נוספים כמו רשויות מקומיות בתי חולים ממשלתיים ועוד.
• הסכם קיבוצי בין התאחדות רופאי ישראל למדינה וגופים נוספים ביחס לפגיעה בשכרם של הרופאים במגזר הציבורי.

בשלב השני חוקק החוק, שהרחיב את תחולת הקיצוץ על מגזרים נוספים. החוק מתייחס לעובדי המדינה, לעובדי גופים נתמכים ולמספר גורמים מתוקצבים, כמו מוסדות חינוך מוכרים שאינם רשמיים.

מנגנון ברית המחדל בחוק קבע קיצוץ בשכר למשך תשעה חודשים בשנת 2025 (אפריל – דצמבר) בגובה 3.3%. וקיצוץ בשנת 2026 של 1.2% בשכר.

הסכם הסתדרות המורים 07.05.2025 – עובדי הוראה שמועסקים בתנאי "אופק חדש":

במהלך השבוע הראשון של חודש מאי ננקטו צעדים ארגוניים על ידי הסתדרות המורים (ועל ידי עובדי הוראה באופן פרטני) במסגרת טענתם כי קיצוץ ברירת המחדל בשכר, כפי שנקבע בחוק, מפלה אותם לרעה אל מול עובדים אחרים במגזר הציבורי.

בעקבות הצעדים הארגוניים הגיעו המדינה והסתדרות המורים להסכם, שאמור להתבטא בהסכם קיבוצי (שטרם נחתם) ושינוי חקיקה (שטרם בוצע), על פגיעה בתנאי העסקה של עובדי הראה בהיקפים מסויימים, תוך מתן פיצויים.

לפי המתווה שהוסכם, הנוגע לעובדי הוראה המקבלים את שכרם לפי תנאי רפורמת "אופק חדש" בלבד, שכרם של העובדים יקוצץ בחודשים שנותרו ב-2025 (מאי-דצמבר) ב-0.95% (שכר חודש אפריל שכבר קוצץ ב-3.307% לא יתוקן). בנוסף יהיו תיקונים ברכיבים אחרים אשר ישקפו היקף חסכון דומה לחסכון אשר היה מושג באמצעות הפחתת השכר. במקביל הוסכם על שני ימי חופש נוספים במערכת החינוך  – אחד בשנה"ל תשפ"ה ואחד בשנה"ל תשפ"ו. ההסכמה מותנית בחתימת הסכם קיבוצי מפורט וחקיקה מתאימה

פירוט עקרונות ההסכם באתר הסתדרות המורים

שאר עובדי ההוראה:

ארגון המורים עתר לבג"צ בעקבות חקיקת החוק, שכן לטענת הארגון החוק מפלה בין אוכלוסיות שונות. נכון ליום, וכל עוד לא יושם הסכם אחר, עובדי ההוראה המועסקים בהתאם לתנאי "עוז לתמורה" או בהתאם לתנאי "עולם ישן" כפופים לקיצוץ בהתאם לחקיקה ושכרם יפגע ב-3.307% עד לסוף שנת 2025 וב01.2% לאורך שנת 2026.

עובדי מינהלה ותומכות חינוך

מרבית עובדי המינהלה ותומכות החינוך נכללים תחת ההסכם הקיבוצי שנחתם בין הסתדרות העובדים לבין שורה של מעסיקים במגזר הציבורי, בהם המדינה והרשויות המקומיות. עובדי מנהלה במוכר שאינו רשמי כפופים אף הם לאותו הסכם, הגם שאינם חתומים עליו באופן ישיר. שכר עובדים אלו קוצץ בגובה 2.29% החל מחודש דצמבר 2024 ועד לסוף שנת 2025; בשנת 2026 יקוצץ שכרם ב-1.2%. בתמורה קיבלו העובדים הטבות שונות כמפורט בהסכם.

אופן ביצוע הקיצוץ

מנגנון הביצוע של קיצוץ השכר הנוגע לעובדי ההוראה ועובדי המינהלה אינו סופי אך מסתמן כי יופעל באופן הבא:

בחוזר המינהל לכלכלה ותקציבים במשרד החינוך שפורסם בראשית חודש אפריל 2025 נכתב, כי הקיצוץ בגין העובדים אשר חל עליהם הסכם השכר של הסתדרות העובדים הכללית, יקוזז מהרשויות המקומיות והבעלויות באמצעות הפחתת התקצוב. כלומר הביצוע נעשה על ידי ניכוי במקור של תקצוב המוסדות, ומצופה מהבעלויות להחיל אותו על עובדיהם, תוך התייחסות לכך שהסכומים מתייחסים לקיצוץ אותה היה צריך לבצע החל מחודש דצמבר 2024 ואילך.

עדיין לא פורסם מנגנון החלת הקיצוץ על עובדי הוראה אך בסבירות גבוהה הוא יבוצע באופן דומה. כלומר, יבוצע קיצוץ בתקציב המועבר לבעלויות ובאחריות הבעלויות יהיה להחיל קיצוץ זה על העובדים.

לא הובהר בשלב זה מה יהיה אופיה של בקרה על אופן יישום הקיצוץ על ידי הבעלויות, ואם אכן תבוצע בקרה כאמור.

האמור לעיל אינו מהווה יעוץ משפטי. לקבלת יעוץ משפטי פרטני אנא פנו אל משרדנו במייל office@kraz.co.il  או בטלפון 08-8539020.

הפוסט הפחתת שכר העובדים במוסדות החינוך במסגרת הקיצוץ בשכרם של עובדי המגזר הציבורי הופיע לראשונה ב-ברוכים הבאים לקרן רז מורג.

מטרתו של החוק:

תכליתו העיקרית של החוק היא הגברת ההגנה על חסרי ישע וילדים, אוכלוסיות שככלל מועדות לפגיעה והתעללות.

עיקרי החוק:

החוק קובע איסור מוחלט על העסקה ישירה או עקיפה של מי שהורשע בעבירת אלימות או התעללות בילד או בחסר ישע.

לאילו עובדים מתייחס החוק? החוק חל על עובדים קבועים, עובדים זמניים, מתנדבים, נותני שירות (קבלנים) ומעסיקים. שימו לב- האיסור שבחוק חל הן ביחס לעובדים חדשים והן ביחס לעובדים שכבר מועסקים.

המוסדות בהם חל האיסור:

מעונות לילדים, מעונות יום ומשפחתונים, גני ילדים, קייטנות, פנימיות, מועדניות או צהרונים בהם שוהים ילדים.

החובה המוטלת על המוסדות:

מוסדות חייבים לקבל אישור מהמשטרה לפני קבלת אדם לעבודה כי אותו אדם לא הורשע בעבירות אלימות או התעללות בילד או בחסר ישע שביצע בהיותו בגיר (אלא אם ועדת מומחים התירה את העסקתו).

איך מגישים את הבקשה לאישור המשטרה:

בקשה יכולה להיות מוגשת על ידי עובד, מועמד או מעסיק בכל תחנת משטרה באופן פרונטלי בכל תחנת משטרה.

התשובה תינתן במעמד הגשת הבקשה, למעט במקרים בהם תידרש המשטרה לבחון את הבקשה- אז תתקבל התשובה עד 90 יום מיום הגשת הבקשה.

הפסקת עבודה:

מעסיק המבקש להפסיק עבודתו של עובד בעקבות הרשעה של עובד באלימות או התעללות בילד או בחסר ישע, יהיה פטור ממתן הודעה מוקדמת לפיטורים. העובד יהיה זכאי לפיצוי פיטורים לפי חוק אלא אם בית הדין לעבודה קבע כי הפיטורים היו בנסיבות מיוחדות שאינם מצדיקות פיצוי פיטורים.

זכאות ההורים:

הוראה או אחראי על ילד חסר ישע רשאים לבקש מהמוסד שיציג לו את אישור המשטרה לגבי עובד

הקפידו למלא אחר החובה להשיג אישורי משטרה:

מנהל מוסד שיקבל לעבודה או יעסיק בגיר שהחוק אוסר על העסקתו, או יקבל בגיר לעבודה בטרם התקבל אישור המשטרה בעניינו או ימשיך את העסקתו ללא אישור כאמור (מעבר לשלושה חודשים מיום תחילת החוק ובלבד שבוצעה פניה למשטרה לקבלת האישור בפרק זמן זה) יהיה חשוף לסנקציות פליליות הכוללות עונש מאסר וקנסות.

האמור אינו מהווה יעוץ משפטי. לקבלת יעוץ אנא פנו אל משרדנו במייל office@kraz.co.il

הפוסט החוק למניעת העסקה במוסדות מסוימים של מי שהורשע באלימות כלפי ילדים וחסרי ישע, תשפ״ג-2023 הופיע לראשונה ב-ברוכים הבאים לקרן רז מורג.

שנת הלימודים מתקרבת לסיומה, ועימה מגיעה 'עונת השימועים' לקראת קבלת החלטות על פיטורי עובדים, ניוד ושינויים בתנאי העסקה.

ריכזנו עבורכם מספר כללים מנחים בעניין:

# יש לערוך שימוע לכל עובד (לרבות עובד זמני ועובד בהיקף משרה חלקית), שיש כוונה לסיים את העסקתו או לשנות את תנאי העסקתו.

# את ההחלטה על פיטורין לעובדי הוראה יש למסור בכתב עד ליום 31/5.

# לפני קיום השימוע יש לוודא כי לא קיימות הגבלות על פיטורי העובד (כגון הריון, מילואים, מחלה, הסכם קיבוצי החל על יחסי הצדדים, וכדומה). במידה וקיימות חשוב לקבל יעוץ משפטי.

# יש לערוך הזמנה בכתב לשימוע ולפרט בה את הסיבות בגינן ששוקלים את פיטוריו, כולל דוגמאות ומסמכים רלוונטיים (למשל תלונות, תיק אישי וכדומה). שימו לב: אין להעלות במהלך השימוע טענות חדשות שלא פורטו  במכתב ההזמנה לשימוע.

# יש למסור את הזמנה לשימוע באופן פרטי ומכבד, וזאת לפחות שבוע לפני מועד השימוע המתוכנן. אם ישנה הצדקה לדחיית השימוע (מחלה או טעם אחר) – יש לקבוע מועד חלופי.

# חשוב לציין בהזמנה לשימוע כי מדובר בכוונה לפטר ולא בהחלטה על פיטורין. החלטה יכולה להתקבל רק לאחר שהעובד השמיע את דבריו.

# יש לאפשר לעובד להגיע לשימוע מלווה על ידי אדם מטעמו (כגון בן משפחה, עורך דין, נציג ועד עובדים, חבר וכדומה).

# אם העובד מוותר על עריכת שימוע, יש לקבל ממנו הודעה כתובה על כך.

# יש לקיים את השימוע במקום המאפשר פרטיות לעובד, בצורה נינוחה ומכבדת, בנוכחות האדם המוסמך לקבל החלטה. זכרו – שימוע אינו 'דיבייט'. תפקידכם בשימוע הוא להקשיב ולא לשכנע בצדקתכם.

# יש לתעד את השימוע בהקלטה הדדית או באמצעות כתיבת פרוטוקול.

# ההחלטה תתקבל לאחר היוועצות של הגורמים בעלי הסמכות לפטר, ותימסר לעובד בכתב לפחות 24 שעות לאחר השימוע. ככל האפשר רצוי לבחון חלופות פנים ארגוניות במקום פיטורין.

המידע המפורט במסמך זה אינו מהווה יעוץ משפטי. למידע נוסף וקבלת יעוץ משפטי פרטני, אנא צרו קשר עם משרדנו בטלפון 08-8539020 או במייל   office@kraz.co.il 

הפוסט פיטורי עובדי הוראה – דגשים חשובים לקראת עריכת שימועים הופיע לראשונה ב-ברוכים הבאים לקרן רז מורג.

בעתירה שייצג משרדנו קבע בית המשפט לעניינים מנהליים כי ההחלטה קיצונית, והורה על ביטולה.

24 הילדים, אשר את התקציב ששולם בגינם ביקש משרד החינוך להחזיר לידיו, התחנכו כולם בארבעת הגנים שהפעילה העותרת, אך רישומם בעירייה לא תאם את הגן בו למדו בפועל.

רשת הגנים טענה באמצעותנו, כי נעשו אי דיוקים בתום לב, וכי הללו הובאו בפני משרד החינוך בשקיפות מלאה מיד בהזדמנות הראשונה שניתנה לה.

משרד החינוך טען כי השגיאות ברישום מכבידות על מלאכת הפיקוח על הגנים ואינן עולות בקנה אחד עם הוראות תקנות הרישום.

בית המשפט קבע כי ניתן היה לתקן את הפגם באמצעות תיקון הרישום, ואילו גריעת התקציב מהווה צעד קיצוני שאינו עומד במבחני הסבירות והמידתיות.

לפיכך הורה לבטל את החלטת הקיזוז, להשיב לעותרת כ- 125,000 ש"ח שכבר נגרעו מתקציבה, ולשלם לה הוצאות משפט בסך 62,000 ש"ח.

עת"מ 53193-12-23 א.י.מ.ס סחר למסחר והשקעות בע"מ נ' משרד החינוך – מינהל רישוי בקרה ואכיפה. 

הפוסט משרד החינוך חוייב להחזיר כרבע מליון ש"ח שקיזז מרשת גני ילדים. בנוסף חויב בהוצאות משפט בסך 62,000 ש"ח לטובת העותרת. הופיע לראשונה ב-ברוכים הבאים לקרן רז מורג.

משרדנו מלווה מוסדות חינוך בבחינת זכאותם לתקצוב מכוח חוק נהרי, במכתבי הדרישה מול הרשות המקומית ובתהליך המשפטי הנלווה עד למיצוי הזכאות וקבלת החזרים כספיים.
צרו עימנו קשר בטלפון 08-8539020 או במייל office@kraz.co.il ונשמח לסייע בידכם.

המידע בדף זה אינו מהווה יעוץ משפטי ואינו מחליף יעוץ משפטי פרטני.  לתיאום פגישת יעוץ אנא צרו קשר בטלפון 08-8539020 או במייל   office@kraz.co.il

הפוסט השתתפות רשות מקומית בתקציבי מוסדות מוכש"רים חוק נהרי הופיע לראשונה ב-ברוכים הבאים לקרן רז מורג.

הפסקות העבודה המזכות בדמי אבטלה:
מי שפוטר או מי שהוצא לחופשה ללא תשלום (חל"ת) ביוזמת המעסיק או מי שהוא עובד מוגן (בן זוג במילואים וילד מתחת לגיל 14 או עם צרכים מיוחדים) שביקש לצאת לחל"ת, יוכלו להיות זכאים לדמי אבטלה אם הם עונים על תנאי הזכאות.
עיקרי ההקלות במתווה החל"ת, לעומת הדין הקיים:
תופחת תקופת החל"ת המינימלית שתהיה מותרת עד לקבלת דמי אבטלה, מ-30 ל-14 יום בלבד.
הארכה אוטומטית של ימי האבטלה למי שניצל 180% מימי הזכאות ב-4 השנים האחרונות. כך גם מי שקיבל דמי אבטלה במהלך תקופת הקורונה, יהיה זכאי לדמי אבטלה בהתאם לתיקון המוצע.
תקופת האכשרה המינימלית לקבלת דמי אבטלה תקטן ל-6 חודשים מתוך 18 החודשים האחרונים, במקום 12 חודשים מתוך 18 (אצל אדם עם מוגבלות- תקופת אכשרה של 3 חודשים בלבד), אך לא ימנו ימי שירות סדיר.
לא ניתן יהיה לחייב עובדים לקחת את ימי החופש שצברו לפני היציאה לחל"ת.
עובדת שחוזרת מחופשת לידה – ניתן באישור ממונה להוציאה לחל"ת ובלבד שעם חזרתה מהחופשה מתחילים למנות 60 ימים מוגנים מפיטורין.
יבוטלו 5 ימי ההמתנה עד לתחילת החל"ת.
ביטול גבייה מהמעסיק בתקופת החל"ת בסך של 350 שקל.
הקלות אלו יתקיימו בתקופה שבין ה-7.10 ועד ל-30.11 – מועד היציאה לחל"ת שנקבע לפי שירות התעסוקה יהיה החל מהיציאה בפועל של העובד לחל״ת, גם למפרע (כלומר גם עובד שלא נרשם בשירות התעסוקה, יהיה זכאי לדמי אבטלה לפי המועד בו הוצא בפועל לחל"ת).

בנוסף, לפי חוזר מנהל רשות המיסים מיום 29.10.23, מעסיק של עובד שהינו תושב של אחד מהישובים שפונה מביתו בהחלטת הממשלה, שלא הגיע למקום עבודתו בשל הנסיבות הביטחוניות והמעסיק שילם את שכרו, יהיה זכאי לתבוע פיצויים בגין השכר ששולם לעובד. תקרת הפיצוי בגין השכר החודשי מוגבלת לשיעור של פעמיים וחצי השכר הממוצע במשק.
יודגש כי לצורך קבלת הפיצוי אין מגבלה על מקום מושבו של המעסיק, כך שגם מעסיקים שאינם
מצויים במסגרת האזורים שפונו יהיו זכאים לקבלת הפיצוי.

המידע בדף זה אינו מהווה יעוץ משפטי ואינו מחליף יעוץ משפטי פרטני.  לתיאום פגישת יעוץ אנא צרו קשר בטלפון 08-8539020 או במייל   office@kraz.co.il

הפוסט מלחמת חרבות ברזל – המתווה החדש לחל"ת ולפיצוי למעסיקים הופיע לראשונה ב-ברוכים הבאים לקרן רז מורג.

הפוסט למוסדות החינוך המיוחד עדיף לקבל תלמידים מעיר אחרת הופיע לראשונה ב-ברוכים הבאים לקרן רז מורג.

הפוסט רישום תלמידות לסמינרים החרדים – הפליה או מהומה רבה על לא מאומה? הופיע לראשונה ב-ברוכים הבאים לקרן רז מורג.

חוק דמי מחלה, תשל"ו-1976 קובע בסעיף 4א(א) כי מעסיק לא יפטר עובד שנעדר מעבודתו עקב מחלתו, במהלך תקופת הזכאות לדמי מחלה הצבורה לו. האיסור מסוייג, במקרים בהם המעסיק נתן הודעה מוקדמת לפיטורין בטרם נעדר העובד מעבודתו עקב מחלה.

קיימים מצבים בהם עובד קיבל הזמנה לשימוע, ובתגובה הודיע למעסיקו כי חלה, ולפיכך לא יגיע לשימוע. בכך ימנע העובד מהמעסיק לבחון את אפשרות סיום העסקתו.

לאחרונה, פסק בית הדין האזורי לעבודה פיצויים לעובד שפוטר במהלך תקופת המחלה, חרף טענת המעביד, כי המחלה לא הייתה אותנטית, אלא נבעה רק מרצונו של העובד לנצל ימי מחלה צבורים, ולדחות את פיטוריו.

בית הדין דן בטענות הצדדים וקבע 3 כללים שחשוב להכיר, בנוגע לאפשרות לפטר עובד בתקופת מחלה, ולקיים שימוע במהלך חופשת המחלה:

• אין פגם בעריכת שימוע במהלך תקופת מחלה בהסכמת העובד, ובפרט כאשר הוא מיוצג על ידי עורכי דין. יחד עם זאת, הפיטורים ייכנסו לתוקף רק לאחר שהעובד יסיים את תקופת מחלתו.
• ככל שלמעסיק חשד שאישורי המחלה שהוגשו אינם מהימנים, הוא רשאי להעמיד את העובד לבדיקה ע"י רופא מטעמו בזמן אמת. אחרת, יהיה מנוע המעסיק להעלות טענה זו בהמשך, כהסבר לביצוע הפיטורין בזמן המחלה.
• העובד זכאי לנצל את יתרת ימי המחלה הצבורים בגינם מסר אישורי מחלה, גם אם התקבלה החלטה לפטרו בתקופת מחלתו. במקרה כזה, תקופת ההודעה המוקדמת תחושב החל מתום ניצול ימי המחלה הצבורים.

לצד הכללים האמורים יש לזכור, כי פיטורי עובד בזמן מחלה, יבחנו גם ע"פ חובות המעביד לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. זאת גם כאשר לא עומדים לזכותו של העובד ימי מחלה צבורים. במצב של מחלה או מגבלה מתמשכת על המעביד להתאמץ ולבדוק אפשרות להתאמת סוג העבודה או תנאיה למגבלותיו של העובד.

(פסק הדין: סע"ש 2833-04-19)

המידע המפורט במסמך זה אינו מהווה ייעוץ משפטי. למידע נוסף וקבלת יעוץ משפטי פרטני, אנא צרו קשר עם משרדנו בטלפון          08-8539020 או במייל office@kraz.co.il. 

הפוסט פיטורין בתקופת מחלה הופיע לראשונה ב-ברוכים הבאים לקרן רז מורג.

כל מעסיק עובדים מחויב במניעת הטרדה מינית והתנכלות במקום העבודה.

המעסיק חייב לנקוט באמצעים שונים על מנת למנוע הטרדות במקום העבודה ובכלל זאת למנות אחראי על הטרדות מיניות במקום העבודה.

תקנון בנושא מניעת הטרדה מינית

כל מעסיק, מחויב להביא לידיעת כל העובדים במקום העבודה את האיסור על הטרדה מינית והתנכלות.

מעסיק עד 25 עובדים? הנך רשאי למסור לכל עובד עותק מהתקנון לדוגמא ובכך לקיים את חובתך.

מעסיק מעל 25 עובדים? הנך מחויב לתלות עותק של התקנון, מותאם למקום העבודה, במקום בולט לעיון במקום העבודה, ובכל סניפי מקום העבודה.

מינוי אחראי(ת) למניעת הטרדה מינית

את מי עליי למנות?

בכל מקום עבודה יש למנות אחראי (אחד או יותר) למניעת הטרדה מינית, בעדיפות לאישה. האחראי יכול להיות עובד במקום העבודה, או אדם מחוץ לארגון.

אם הנך מעסיק קטן (פחות מעשה עובדים), תוכל לקבוע שאתה עצמך תהיה האחראי.

אחראי על הטרדות מיניות במקום העבודה נדרש להיות אדם בעל יחסי אנוש טובים, המכיר את הארגון ובקיא בחוק למניעת הטרדה מינית. רצוי מאד שהאחראי יעבור הדרכה מתאימה על ידי יועץ משפטי או גורם אחר הבקיא בתחום. אנו ממליצות למנות לתפקיד  אדם נגיש לעובדים ומוערך על ידי המעביד. ככל שאין אחד כזה בארגון, ניתן כאמור למנות גורם חיצוני ובלתי תלוי לתפקיד האחראי.

לאחר מינוי האחראי, עלייך ליידע את כל העובדים את שמו ואת הפרטים הדרושים לשם פנייה אליו.

שימו לב! מינוי טכני בלבד, ללא כל הדרכה לאחראי, עשוי לחייב את המעסיק בפיצוי כספי על הפרת החוק למניעת הטרדה מינית. 

מה תפקידו של האחראי?

אחראי על הטרדות מיניות נדרש לקבל את התלונות, לקיים בירור ולהמליץ למעסיק בדבר הטיפול במקרה של הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה, ליתן ייעוץ, מידע והדרכה לעובדים הפונים אליו.

לאחראי על הטרדות מיניות אחריות רבה בתפקידו. האחראי מקבל את התלונה על הטרדה מינית מהמתלונן, מיידע אותו באשר לדרכי הטיפול לפי החוק, פועל לבירור התלונה (לצורך כך, בין היתר עליו לשמוע את הנילון והעדים ולבדוק כל מידע שהגיו אליו בעניין התלונה) והכל ביעילות, ללא דיחוי ותוך הגנה מרבית על כבודם של המתלוננים ופרטיותם.

בתום בירור התלונה, על האחראי להגיש למעסיק, ללא דיחוי, סיכום בכתב של בירור התלונה בליווי המלצתו המנומקת לגבי המשך הטיפול בה.

אנו ממליצות לשלוח את האחראי להדרכה רלוונטית עם כניסתו לתפקידו, להרחבה על סמכויותיו וחובותיו בתפקידו. אחראי שממלא תפקידו כשורה, מגן גם עלייך כמעסיק מפני תביעות עתידיות.

הדרכה לאחראים על הטרדות מיניות במוסדות חינוך וארגונים נוספים תיערך ללקוחות המשרד ביום 13.3.22 בשעה 14:00. לקבלת קישור לזום יש להירשם במייל office@kraz.co.il

חובותייך כמעסיק לאחר קבלת תלונה

לאחר שקיבלת את המלצות האחראי, עלייך להחליט ללא דיחוי (וככלל תוך 7 ימי עבודה) על הפעלת הסמכויות שבידייך וביניהם:

• מתן הוראות לעובדים המעורבים במקרה, לרבות בדבר כללי התנהגות ראויים במסגרת יחסי עבודה והרחקת הנילון מהמתלונן וכן נקיטת צעדים בענייני עבודה כדי למנוע הישנות של ההרדה או ההתנכלות.
• פתיחה בהליכים משמעתיים נגד הנילון
• אי נקיטת צעד כלשהו

עלייך למסור החלטה מנומקת בכתב ללא דיחוי על החלטתך למתלונן, לנילון ולאחראי בארגון. כמו כן, עלייך לאפשר למלונן ולנילון לעיין בסיכום האחראי ובהמלצותיו.

באופן דומה, עלייך ליידע את המתלונן והנילון גם אם החלטת לדחות את החלטתך, לעכב את ביצועה או לשנותה.

שימו לב! כל סטייה מהוראות אלו, כמו אי קביעת תקנון, אי מינוי אחראי, התנהלות רשלנית בטיפול בתלונה עשויה להצמיח נגדך עילה לתביעה אזרחית מצד עובד שעבר הטרדה מינית או התנכלות.

משרדנו ערוך לייעץ לכם בדבר מינוי אחראי.ת על מניעת הטרדות מיניות בארגון, ליווי האחראי.ת בתפקיד ויעוץ שוטף בתחום. נשמח לעמוד לשירותכם. ניתן לפנות אלינו בדוא"ל לכתובת office@kraz.co.il או בטלפון 08-8539020.

המידע בדף זה אינו מהווה יעוץ משפטי ואינו מחליף יעוץ משפטי פרטני.  לתיאום פגישת יעוץ אנא צרו קשר בטלפון 08-8539020 או במייל   office@kraz.co.il

הפוסט חובות המעסיק למניעת הטרדות מיניות במקום העבודה הופיע לראשונה ב-ברוכים הבאים לקרן רז מורג.